Personalentwicklung, aber auch die Bindung von Mitarbeitenden sind seit Corona und dem jetzigen Fachkräftemangel im Gastgewerbe noch dringender geworden. Was wollen die Mitarbeitenden lernen? Wie und wann wollen sie lernen? Welche Entwicklung im oder außerhalb des Unternehmens streben sie an? Was wünschen sie sich, um zu bleiben? Im Oktober 2021 führte Daria Pirke, Senior HR-Managerin, in den 30 Hotels der tristar Gruppe mit ihren ca. 670 Mitarbeitenden eine Umfrage zu diesem Thema durch. Angelegt als Masterarbeit im Studiengang „Wirtschaftspsychologie, Leadership und Management“ der SRH Fernhochschule war diese weitaus umfassender als es normalerweise in Hotels möglich ist. HOGA: Co lud Daria Pirke deshalb ein, ihre Ergebnisse bei einer hybriden Veranstaltung mit Unternehmen der Branche, Weiterbildnern und auch den branchennahen Institutionen zu präsentieren und zu diskutieren.
In die Runde gefragt
Entgegen den Erwartungen der Veranstaltungsgäste sind „along the job“ (direkt mit der Tätigkeit verknüpft) und „near the job“ (relativ nah am Tätigkeitsbereich) die beliebtesten Arten der Weiterbildung, „on the job“ (Lernen im Arbeitsprozess) erstaunlicherweise die unbeliebteste. Dies mag daran liegen, so Frau Pirke, dass die Mitarbeitenden in ihren Arbeitsprozessen bereits ausreichend lernen und auch einmal über den Tellerrand hinausschauen wollen. Darüber hinaus zeigen die Daten, dass Weiterbildung am Vormittag, in Präsenz oder hybrid sowie in einer Länge von 1-3 Stunden bevorzugt wird. Sicherlich spielt hier der Zeitpunkt der Befragung – mitten in der Corona-Pandemie mit dem damaligen Überangebot an digitalen Formaten – eine Rolle, vermutet Frau Pirke.
Spannender Einblick
„In 1-3 Jahren möchte ich eine höhere Jobposition erreicht haben“, dies gibt die Mehrheit der Mitarbeitenden an. Sie erwarten kurzfristige Chancen zur Entwicklung, die ihnen aktiv von Unternehmensseite eröffnet werden und bei denen sie sich im Einklang mit dem Privatleben verändern können. Anderenfalls würden die Beschäftigten das Haus oder auch den Arbeitgeber wechseln. Die Gäste der Veranstaltung waren sich einig: Das erzeugt einen hohen Erwartungsdruck auf die Unternehmen und die Führungskräfte, sie müssen in der Lage sein, die Mitarbeitenden abzuholen, im Gespräch zu bleiben und Personal-entwicklung aktiv zu betreiben. Gleichzeitig wurde auch festgestellt, dass es kaum überzogene Erwartungen der Mitarbeitenden gebe, sondern sehr realistische in Bezug auf die Position und die Zeit, die dafür benötigt wird: Überwiegend wird die nächsthöhere Position angestrebt. Ob dies bedeutet, dass es langfristige Karrierepläne nicht gibt, bleibt offen.
Was überrascht
Aus der Studie geht hervor, dass Fachwissen und Persönlichkeitskompetenzen am stärksten nachgefragt werden. Im Bereich Fachwissen gibt es traditionell die meisten Angebote, trotzdem ist auf allen Hierarchiestufen die Nachfrage groß. Noch vor wenigen Jahren lag der Fokus in den Unternehmen häufig auf den Sozialkompetenzen, sie scheinen nun von den Persönlichkeitskompetenzen abgelöst zu werden. Die Entwicklungswünsche sind weitestgehend unabhängig von Position, Unternehmenszugehörigkeit und Alter, sondern höchst individuell.
Fazit und Ausblick
Aus den Daten folgert Frau Pirke, dass Personalentwicklung enorm wichtig ist, um Mitarbeitende zu binden – allerdings nur dann, wenn sie sich auch an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden orientiert. Maßnahmen sollten sehr individuell zugeschnitten, den Beschäftigten proaktiv angeboten und konsequent verfolgt werden, dann haben sie große Auswirkungen auf Motivation und Bindung. Ein Schlüssel liege demnach in der regelmäßigen Abfrage der Bedürfnisse, über eine standardisierte Befragung oder auch das persönliche Gespräch; ein weiterer Schlüssel im persönlichen Kontakt und Austausch, um die Beschäftigten da abzuholen, wo sie stehen. Neben den individuellen Entwicklungsangeboten müsse es ein breites, für alle zugängliches Angebot geben in den Bereichen Fach-, Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen. In der regen Diskussion im Anschluss wurde neben Fragen der Digitalisierung und des aktuellen Fachkräftemangels auch vertieft, wie tristar jetzt mit diesen Ergebnissen umgehen wird: Sie werden, so Frau Pirke, unter anderem in den Aufbau der internen starcademy einfließen, der Bereich Personal-entwicklung werde ganz neu konzipiert und individueller ausgerichtet.
Für HOGA:Co stellt sich die Frage: Wie sollen KMU ohne eigene Personalabteilung und ohne eigene Akademie verfahren? Der Vorteil des kleinen Betriebs ist die größere Nähe zu den Mitarbeitenden, aber wichtig sind auch hier regelmäßige Gespräche und das Ernstnehmen individueller Entwicklungswünsche. Für ein entsprechend breites Angebot liegt nun nahe, dass Akademien ihr Angebot für kleinere Unternehmen öffnen oder aber sich Unternehmen in ihrer Nachfrage zusammenschließen: Trainings könnten so besser ausgelastet werden, der Austausch über die Häuser hinweg die Perspektiven aller Beteiligten erweitern. Wir unterstützen diese Weiterbildungskooperationen und die Klärung damit verbundener formalrechtlicher Fragen.
Gerne weisen wir deshalb auch an dieser Stelle noch einmal auf zwei laufende betriebsübergreifende Umfragen hin
• zur Zufriedenheit der Beschäftigten im Berliner Gastgewerbe mit ihrer aktuellen Weiterbildungssituation
(noch bis 25.07.): https://poll.hogaco.berlin/index.php/781544
• und zu Anregungen für das Seminarprogramm 2023 des DEHOGA Berlin:
https://www.menti.com/v4kyx61aaa/0
